对于调研报告，写作者必须要遵照任务的需求，制定出可以执行的调研计划，一篇好的调研报告不是随意捏造出来的，是需要在客观事实的调研分析中产生的，下面是58范文网小编为您分享的对公务员工作的调研报告6篇，感谢您的参阅。

对公务员工作的调研报告篇1

一、公务员存在不作为、不担当、不尽责现象。少数公务员不作为、不担当、不尽责根本原因在于理想信念和世界观、人生观、价值观总开关出了问题，必须加强教育引导，打牢公务员主动作为的思想根基。在把解决不作为、不会为、乱作为问题作为重点，提出了坚定信念、忠于国家、服务人民、恪尽职守、依法办事、公正廉洁的职业道德建设内容。其次，平时考核是从严管理公务员队伍的有效手段。积极推动各部门开展公务员平时考核，完善考核指标体系，改进考核流程，把考核结果与公务员职务职级晋升、奖励、培训等挂钩，对考核中发现的不作为、乱作为现象及时提醒和纠正，不断增强公务员的履职尽责意识。为进一步规范这项工作，增强制度刚性，推动工作在全面铺开。

二、基层公务员队伍不稳定，招人难、留人难等问题。招人难、留人难准确地说是招想要的人难、留想留的人难，个中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晋升空间窄。本科毕业生，考到乡镇当公务员，实领月工资2500元左右，扣除房租、饭钱、回家路费，所剩无几，去年实施县以下机关实行公务员职务与职级并行制度后，基层公务员和一般干部职业发展空间小、晋升通道窄在一定程度上得到缓解。但是，招人难、留人难依然困扰着社会，唯有大力推动并尽快实现地区均衡发展，让各地区的人们都能享有公平正义，成为幸福的共同体，招人、留人才不难。

三、基层人员混编、混岗问题。我县部分单位，特别是乡镇政府存在混编混岗情况，一般是事业干部从事政府机关工作，由于行政机关编制有限，人员老龄化严重，造成机关工作人员不足，所以在事业单位中借调事业干部从事政府机关工作。几乎没有政府公务员到事业单位工作。建议增加乡镇行政公务员编制，加大乡镇公务员的招考数量。

四、表彰奖励工作1.市(地)暂停表彰奖励项目，对县级公务员没有很大影响，公务员工作积极性的调动主要依靠公务员职务晋升、平时考核、年度考核及表彰奖励工作;公务员奖励严格按照省、市有关规定开展，组织人社部门按照干部管理权限进行分工。奖励比例严格控制在在职参评人数的15%，嘉奖奖金为800元，三等功奖金为1500元，由县财政统一拨付至人社部门，由人社部门统一发放，公务员表彰每年进行一次，把公务员平时考核，年度考核结果作为评选嘉奖和三等功的依据，每年表彰近500人，所需经费30万元;市级劳模的奖金在全市表彰时直接兑现，医保保费20%补贴，第二年授予市级劳模每月50元补贴，因县财政经费不足未予兑现。2.平时考核工作：我县近几年狠抓公务员平时考核工作，由组织部门牵头，按照干部管理权限分工，年初由组织部门确定试点单位，在狠抓试点单位的同时，确保整体推进，公务员972人全部参加考核，合格率达99%，各单位制定平时考核方案、实施细则、评分标准，每半年上报总结，大部分公务员养成每天填写记实簿的习惯。存在的主要问题是个别单位因工作忙，业务量大，不能完全按照平时考核要求进行。下一步会同组织部门深入公务员单位进行检查，对因工作理解不到位，不能完成平时考核进行的给予指导，对拒不参加考核的予以通报批评，促进公务员平时考核的顺利进行。3.公务员申诉公正委员会建设情况：我县已成立公务员申诉公正委员会，多年来一直没有发生申诉案件，没有开展诚信档案建设。五、教育培训1.2016年公务员培训工作完成情况，根据省、市统一安排我县2015年新录用公务员39人，参加任职培训，972名公务员利用省厅公务员培训系统参加培训。2.存在问题：(1)个别公务员对培训工作认识不足，认为可有可无，学习积极性不高;(2)乡镇公务员部分因年龄偏大对电脑、网络掌握不熟影响培训。3、建议：公务员网上培训方便，时间灵活，节省培训经费，全省共享优秀教育资源是发展趋势，但是省公务员参加培训统一使用省厅培训系统，使用人员多，系统容易卡，影响学习效果，建议省厅完善公务员培训系统，满足全省公务员培训需求。

对公务员工作的调研报告篇2

《公务员法》的颁布实施，是我国依法治国的内在要求，是公务员队伍管理向科学化、规范化、法制化迈进的里程碑，它标志着我国公务员制度建设进入了一个崭新的阶段。我们要深入学习、广泛宣传、规范实施，充分发挥《公务员法》的指导和规范功能，努力建设一支务实、高效、勤政、廉洁的公务员队伍。

一、把握特点，深入学习宣传

国家出台的《公务员法》既借鉴了国外先进经验，又立足于我国的具体国情，具有鲜明的特点。

(一)基本内容具有鲜明的中国特色。《公务员法》是在充分总结我国近二十多年干部人事管理理论和实践经验的基础上制定的，该法涵盖公务员管理的各个环节，吸收了我国干部人事制度改革成果，符合我国公务员管理的特点和规律。

(二)管理制度有所创新。《公务员法》既保持了我国公务员制度的连续性和稳定性，又在某些方面进行了一定的创新，如：调整扩大了公务员范围，将依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员均列为公务员;实施分类管理，将公务员职位类别划分为综合管理、专业技术和行政执法三大类。

(三)充分体现了以人为本的思想。《公务员法》规定进入公务员队伍和职务升降实行公开考试、考核，坚持竞争、择优原则，考试录用、公开选拔、竞争上岗等项制度。这些制度的确立，从法律上保证任何符合条件的公民都有资格参与竞争，拓展了公务员的来源和途径，确保了公务员队伍具有普遍的代表性。从公务员权益保障制度来看，《公务员法》除明确规定了公务员的晋升、奖励、培训、工资福利保险、申诉控告等权利保障制度外，还建立了人事争议仲裁制度，为解决因履行聘任合同而产生的争议提供了解决途径。

二、抓住关键，强化规范管理

(一)抓好配套政策研究工作。制定配套政策是贯彻实施《公务员法》，加强公务员制度建设和队伍建设的重点。要深入基层开展调研，积极做好《公务员法》的地方配套政策的研究制定工作。同时做好现有规范性文件的清理工作，该修改的修改，该完善的完善，该废止的废止，为《公务员法》的贯彻落实创造有利的政策环境。要在深入调查研究的基础上，认真总结我市推行公务员制度以来在制度创新、加强公务员队伍建设方面取得的经验和好的做法，重点研究我市实施《公务员法》过程中可能遇到的难点、热点问题，把配套政策准备工作做深做细做实。

(二)抓好公务员职位设置工作。开展公务员职位设置工作是贯彻《公务员法》的一项基础性工作，必须先行一步，抓紧落实。职位设置是公务员登记和定职定级的前提，与《国家公务员暂行条例》相比，《公务员法》对公务员的职位和职务作了较大的调整，因此要根据新的法律规定和中央的统一部署，规范我市各级机关的公务员职位设置。同时，还要在开展公务员登记工作的基础上，对违规进入公务员队伍的人员、超编人员、超职数配备人员依法依规进行清理。

(三)抓好行政执法监督工作。要加强对《公务员法》贯彻落实情况的监督，定期组织有关部门对《公务员法》实施情况开展专项检查。进一步规范公务员的岗位责任和行政行为，提高公务员依法行政的意识和能力;坚持从严治政、赏罚分明，促进公务员忠于职守、勤勉尽责、遵纪守法。通过行政执法监督，加强行政执法的规范化、制度化、程序化建设，及时发现、揭露和纠正执法违法行为，保障《公务员法》的贯彻落实。

三、突出重点，加强素质建设

要按照建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍的要求，以思想政治建设为根本，以能力建设为重点，以作风建设为抓手，进一步加大公务员队伍建设力度。

(一)把思想政治建设贯穿公务员队伍建设的始终。思想政治素质是公务员素质的灵魂。要始终坚持把加强思想政治建设放在首位，始终坚持讲学习、讲政治、讲正气，始终坚持用邓小平理论和三个代表重要思想武装公务员队伍，不断提高广大公务员贯彻执行党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验的自觉性和坚定性。

对公务员工作的调研报告篇3

一、公务员存在不作为、不担当、不尽责现象。

少数公务员不作为、不担当、不尽责根本原因在于理想信念和世界观、人生观、价值观“总开关”出了问题，必须加强教育引导，打牢公务员主动作为的思想根基。在把解决不作为、不会为、乱作为问题作为重点，提出了“坚定信念、忠于国家、服务人民、恪尽职守、依法办事、公正廉洁”的职业道德建设内容。

其次，平时考核是从严管理公务员队伍的有效手段。积极推动各部门开展公务员平时考核，完善考核指标体系，改进考核流程，把考核结果与公务员职务职级晋升、奖励、培训等挂钩，对考核中发现的不作为、乱作为现象及时提醒和纠正，不断增强公务员的履职尽责意识。为进一步规范这项工作，增强制度刚性，推动工作在全面铺开。

二、基层公务员队伍不稳定，招人难、留人难等问题。

招人难、留人难”准确地说是“招想要的人难、留想留的人难”，个中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晋升空间窄。“本科毕业生，考到乡镇当公务员，实领月工资2500元左右，扣除房租、饭钱、回家路费，所剩无几，去年实施县以下机关实行公务员职务与职级并行制度后，基层公务员和一般干部职业发展空间小、晋升通道窄在一定程度上得到缓解。但是，“招人难、留人难”依然困扰着社会，唯有大力推动并尽快实现地区均衡发展，让各地区的人们都能享有公平正义，成为幸福的共同体，招人、留人才不难。

三、基层人员混编、混岗问题。

我县部分单位，特别是乡镇政府存在混编混岗情况，一般是事业干部从事政府机关工作，由于行政机关编制有限，人员老龄化严重，造成机关工作人员不足，所以在事业单位中借调事业干部从事政府机关工作。几乎没有政府公务员到事业单位工作。建议增加乡镇行政公务员编制，加大乡镇公务员的招考数量。

四、表彰奖励工作

1.市（地）暂停表彰奖励项目，对县级公务员没有很大影响，公务员工作积极性的调动主要依靠公务员职务晋升、平时考核、年度考核及表彰奖励工作；公务员奖励严格按照省、市有关规定开展，组织人社部门按照干部管理权限进行分工。奖励比例严格控制在在职参评人数的15%，嘉奖奖金为800元，三等功奖金为1500元，由县财政统一拨付至人社部门，由人社部门统一发放，公务员表彰每年进行一次，把公务员平时考核，年度考核结果作为评选嘉奖和三等功的依据，每年表彰近500人，所需经费30万元；市级劳模的奖金在全市表彰时直接兑现，医保保费20%补贴，第二年授予市级劳模每月50元补贴，因县财政经费不足未予兑现。

2.平时考核工作：我县近几年狠抓公务员平时考核工作，由组织部门牵头，按照干部管理权限分工，年初由组织部门确定试点单位，在狠抓试点单位的同时，确保整体推进，公务员972人全部参加考核，合格率达99%，各单位制定平时考核方案、实施细则、评分标准，每半年上报总结，大部分公务员养成每天填写“记实簿”的习惯。存在的主要问题是个别单位因工作忙，业务量大，不能完全按照平时考核要求进行。下一步会同组织部门深入公务员单位进行检查，对因工作理解不到位，不能完成平时考核进行的给予指导，对拒不参加考核的予以通报批评，促进公务员平时考核的顺利进行。

3.公务员申诉公正委员会建设情况：我县已成立公务员申诉公正委员会，多年来一直没有发生申诉案件，没有开展诚信档案建设。

五、教育培训

1.2016年公务员培训工作完成情况，根据省、市统一安排我县2015年新录用公务员39人，参加任职培训，972名公务员利用省厅公务员培训系统参加培训。

2.存在问题：

（1）个别公务员对培训工作认识不足，认为可有可无，学习积极性不高；

对公务员工作的调研报告篇4

为规范我省公务员非领导职务的设置和管理，根据中共贵州省委组织部、贵州省人事厅《关于做好省、市、县三级机关公务员非领导职务设置审批和管理有关工作的通知》（黔组通[20__]61号）文件要求，我们于20__年11月上旬和20__年10月下旬分别赴__州和黔东南州公务员非领导职务设置审批和管理工作进行调研。调研采取召开座谈会的形式，参加座谈会的有州委组织部、州人事局及部分县（市、区）委组织部、人事局等单位负责人，与会人员就公务员非领导职务的设置审批和管理工作的开展情况和存在问题进行了座谈。

一、工作进展情况

按照黔组通[20__]61号文件精神，7月23日，州委组织部、州人事局联合转发了省委组织部、省人事厅《关于做好省、市、县三级机关公务员非领导职务设置审批和管理有关工作的通知》，要求各县（市）、各单位组织人事部门及时向党组（党委）汇报，并结合黔党发[20__]23号文件，认真学习领会并贯彻落实，明确专人负责此项工作。8月，各单位上报了七大类机关非领导职务设置有关材料，州委组织部、州人事局集中力量对材料进行了审核汇总。9月初，全州公务员非领导职务的设置、填报工作初步结束。按照设置比例，州直七大类机关拟设置调研员、副调研员91名，主任科员、副主任科员308名。8县（市）及顶效开发区拟设置主任科员、副主任科员1040名。根据省委组织部、省人事厅关于降低领导、非领导职务职数总和等于或超过行政编制数的机关核算比例电话的通知，州委组织部、州人事局重新进行了核算，州直七大类机关拟设置调研员、副调研员59名，主任科员、副主任科员165名。8县（市）及顶效开发区拟设置主任科员、副主任科员791名。待方案确定后上报省委组织部、省人事厅审批。

二、存在的主要问题

1、七大类机关行政编制、参公编制混合使用问题。20__年机构改革以来，七大类机关中很多单位是削减行政编制，增加参公编制，总编制混在一块，区分不开，各单位领导职务和非领导职务职数是以此为基础设置的。而此次设置非领导职务职数是以行政编制为基数，故造成领导职务职数和非领导职务职数总数等于或超过行政编制数的机关比较多。按照降低核算比例的要求，州、县很多单位将大量减少非领导职务职数，相当一部分单位的主任科员和副主任科员的职数为零。

2、县、乡领导班子换届及州、县二级班子调整，机关内部竟争上岗和同级转非后，已明显超职数，但这些人员的职务如何明确，是否占本单位同级非领导职务职数。

3、按文件规定，从各类学校毕业生中新录用的公务员，试用期满经考核合格，获得硕士学位的一般定为副主任科员，博士学位的一般定为主任科员，这类人员是否受本单位非领导职务职数限制，任命后占不占本单位非领导职务职数。

三、几点建议

1、州、县机关单位普遍存在行政编制和参公编制混合使用的情况，导致核算非领导职务职数时，出现领导职务和非领导职务职数总数超过行政编制数。建议尽快理顺机关编制，以便进一步规范机关编制和职数。

2、建议以州直机关、各县为一个统计单位，在核算非领导职务时，领导职务和非领导职务总数在不超过总的行政编制的前提下，允许个别单位有突破情况出现，但应由公务员主管部门掌握。

3、建议县、乡领导班子换届，同级转非的干部，作为一个特殊群体，不占本单位非领导职务职数，采取逐步消化，以减轻与正常晋升的冲突。

对公务员工作的调研报告篇5

应当承认，考公务员的青年并不是不可以奖励，这是政府行为的一种，正如政府的其他行为一样。但如果以公共决策而论，就必须遵守相应规范程序，简单讲，需要有民意的参与，有民众的监督。根据报道，《办法》正式实施，当地民众大多对这项奖励内容并不知晓，记者以期了解出台该奖励办法的详细背景和具体操作情况也不能遂愿，相关人员回避作答，无论出于何种考虑，这种氛围不能被认为正常，这样由权力自主决定的行为逻辑不能为人所赞同。

现代政治之下，权力封闭、神秘化运作已被认为是不合时宜的思维与行动方式。如果说，不惜用政府的权威与公信执著于奖励一个特定人群，其目的真是为“激励考生，并无其他过多考虑”，那么人们有理由深问一句，为什么要激励这些考生，这种选择因何作出，政府的一个决策怎么能没有过多的考虑？加之鉴于公务员属于权力系统自身成员，而且奖励的人员是往更高层次、更大系统输送的，人们还有理由再问一句，权力如此隐秘，是不是一种为未来投资的方式，是不是以现时的政策倾斜为以后的反馈打基础？

权力系统内部保持紧密的联系并非绝然的不正常，但在政治现实中，紧密联系可能也是权力周边不正常关系的一种体现。正如在资本与权力的紧密联系中，资本违法可以导致权力信用破产，在下级权力与上级权力的紧密联系中，熟人比陌生人拥有更多的信息，拥有更多的方便，权力成为一种可交换、可投资的资源。因“有人在上面”而得实惠，一些程序和规则被突破，这些例证并非没有，这在一定程度上增加了公众对权力系统运行的想象空间。

传统政治基于德行，现代政治基于民意。权力法定，并非可以随意而为。虽然权力的运行有诸多内部规则和程序，但如果权力是作出一个决策，就不能封闭化，不能绝对地以自我为中心。我们并非怀着恶意揣度xx县此举的初衷，但很显然，人们心里会有很大的疑问：为什么这样决定，之前有无征求意见，有无讨论，这些程序有没有，需不需要把它们讲出来，这些问题理应引起足够的重视与对待。

权力制造某种隐蔽性，公众成了看客，或者蒙在鼓里，这是应当警惕的。奖励考上公务员的青年也好，用一笔钱建一个工程也罢，权力行为的基本逻辑是公开每一个决策行动，使民众知晓权力为什么要做这样一件事情

对公务员工作的调研报告篇6

国家《公务*法》自元月1日施行以来，作为公务员管理的基本法，为实现公务员管理的科学化、专业化及队伍的公正廉洁，提供了有力的法律保障;为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的公务员队伍提供了法律依据。但是，由于历史原因，在公务员以及参公人员中，素质差，能力低的大有人在，因此，我们要以《公务*法》的颁布实施为契机，采取有力措施，全面加强公务员队伍建设和管理，提高公务员队伍的整体素质和能力。

一、公务员队伍的现状自推行公务员制度以来,我市公务员队伍在市委市政府的高度重视下，历经十几年的建设和发展，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效的公务员队伍。截止底，全市在职公务员共有1137人。其中：处级以上领导职务的有28人，科级职务的602人(其中领导职务的有432人，占公务员总数的'38)，分别占公务员总数的2.5%、52.9%;大学本科以上学历的482人，大学专科学历的519人，分别占公务员总数的42.4%、45.6%;35岁以下284人，36-45岁464人，46岁以上389人，分别占公务员总数的25%、40.8%、34.2%。

二、公务员队伍和管理存在的不足虽然我市公务员队伍建设取得了一定成绩，但在人员结构、管理机制、综合素质和行政效能等方面与经济建设和社会发展的要求还有一定的差距，特别是部分机关存在现有的人不顶用，想用的人进不来的现象。(一)结构性矛盾显现从数量和年龄结构上看，我市公务员总数占总编制数的95.6%，空编约50人，但分布明显不均，表现为镇级机关空编多，市级机关人员多;年龄结构上，近几年，由于市级机关想进人但因满编不好招人，而镇机关有空编却因过于考虑负担重又不愿意招人，全市公开招录年轻公务员等补充缓慢，而退休等自然减员本身缓慢，造成青黄不接、活力缺失，老、中、青年龄结构失衡，渐趋老化。从级别和层次上看，领导职数相对较多，一般干部人手太少，很多机关部门出现官多兵少的现象。以上结构性矛盾，随着时间的推移逐步显现。公务*法的实施，更加规范了用人制度，人员进出有了明确的条件和规定，对此，很多机关部门没有引起足够的重视，既没有人员队伍建设规划，又不注重动态分析，存在一定的盲目性，一方面优秀的年轻干部被选拔使用，而另一方面到龄领导转任非领导职务几乎不用，他们中部分有一技之长的则外出发展，将关系挂在机关，而无职责分工的则呆在机关熬年头，机关虽然人数不少，但具体办事人员不多，只能变法借调使用，造成一定的人员积压;同时，中层干部竞岗交流运行不畅，操作不够规范，一般干部几乎没有交流，致使他们中很多人滋生惰性，缺乏朝气，甚至产生怨气，直接影响工作积极性。(二)考核奖惩定性为主定量不足公务员管理的成效主要通过考核奖惩来体现。现行的公务员考核，对德、能、勤、绩、廉五方面以定性为主、定量不足，没有建立科学的考核指标体系和考核办法，对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩紧密结合起来，致使评价标准不够明确，考核差距不明显。在年度考核上，有的单位采取大概不错，总体还好，搞人人过关;有的单位采取民主测评，一测了之;有的单位采取照顾平衡，轮流座桩。如此，造成了干多干少一个样，干好干坏一个等级的现象，给人以考核年年搞、总是老一套、没有新道道的感觉。而考核的结果在提拔使用、培训学习和辞职辞退上挂钩并不十分紧密，形成奖惩不到位，缺乏影响力，使得考核不能很好地发挥鼓励先进、督促后进的作用。