通过一个周密的工作计划，我们可以更好地监控资源的使用情况，避免资源的过度消耗或浪费，一个完善的工作计划应该能够反映出整个工作的战略和目标，下面是58范文网小编为您分享的管理股工作计划精选5篇，感谢您的参阅。

管理股工作计划篇1

随着我国社会经济的快速发展、人口老龄化不断加剧，疾病谱发生明显变化，慢性病已经成为危害我国居民健康的第一大杀手，诸如心脑血管疾病、糖尿病等是我国乃至全球的公共卫生问题，每年吞噬着数百万的生命。

因此，慢性病的防治和自我管理显得尤为重要，而慢性病的防治的重心则在基层，慢性病的基层预防是慢性病防治最有效的手段，基层慢性病的防治工作的好坏直接关系到慢性病防治的效果。走“防治结合，预防为主”的道路。根据上级慢性病防治和自我管理相关文件的要求，特制定今年慢性病自我管理工作计划。

一:工作目标：

1.建立慢病基础信息系统，利用现有网络对糖尿病和高血压病例进行登记建档工作，制定慢病自我管理工作制度，由领导分管此项工作，责任落实到人。

2.让慢病患者互相面对面进行交流和学习，说出每个人自己在对抗慢病期间的心得体会，提高慢病患者的自我管理，提高对慢病得认识和健康生活方式，减少或延缓慢病并发症的发生。

3.加强健康教育和健康促进，定期开展慢病自我管理专题知识讲座及大众宣传，带动更多的慢病患者和广大社区居民加强健康教育和健康促进，普及慢病防治知识，控制各种危险因素，提高人群的健康意识。

二.实施方案：

1.利用现有建档慢病患者，定期进行慢病自我管理知识讲座，

2.每年开展12次讲座。（高血压6次，糖尿病6次）。

3.对检出的高血压患者收集详细的.病史，进行必要的体格检查和实验室检查，根据《高血压防治基层实用规范》的要求进行临床评估，实行分级管理和随访，对高血压患者采用药物治疗方案和非药物治疗方案。帮助患者制定自我管理计划，对高血压患者进行自我管理的技术支持。

4.对检出的糖尿病患者，根据患者的临床情况和综合治疗方案，判断患者需要的管理类别进行随访和管理，并填写《基层糖尿病患者管理卡》。对糖尿病患者实行药物和非药物治疗。帮助糖尿病患者制定自我管理计划，对糖尿病患者进行自我管理支持。

三.组织结构：

1.有总负责人，小组组长（全科医生），副组长（居民代表），小组成员（慢病患者），活动秘书（全科医生）.

管理股工作计划篇2

辞旧迎新，在总结本年工作的同时，针对自己在工作中存在的性格急躁等问题也要端正态度、努力克服。为了明年更好的开展工作，为公司创造更大的效益，现将明年工作做一简单规划：

一、货物的管理

由于整个机场所需产品种类众多，货物繁杂，所以更要做好仓库的管理，货物的入出库作业，日常保管，仓库清理工作，把好库存数量的管理，防止不必要损耗的发生，有效的利用库存区面积。

1、实行易拿、易放、易看、易清点的产品存放方式;

2、货物存放进行准确分类，不要超高堆放，合理利用空间;

3、货物入出库时做好记录(实时计好箱数和个数);

4、坚持货物先进先出，对于频繁进出库的货物和小件的货物应多盘点以减少库存差异;

5、保持仓库的整洁，地面的清洁，通道的顺畅。

二、仓库的安全和卫生

仓库作业量大，容易积累灰尘，所以要定期清理仓库，清洁地面，保持卫生。创造一个整洁的仓库，在良好卫生的工作环境下工作。同时也保证产品的`整洁美观。出入仓库还要随手关灯锁门，不在仓库附近使用明火以保证货物的安全，做到防患于未然。

三、采购工作

首先要与财务做好货物的进出价统计工作，资金的支出去向做到有根有据。另外与供货商做好适时沟通，尽量以最快的速度、最低的价格买到最好的产品。并在第一时间做好入出库工作，并保证按时送到客户手中。

四、配送工作

按照领导和客户要求，争取按时按量的保证货物的配送工作，同时做好仓管员的培训指导工作，与他们相互配合，相互合作。争取在新的一年将工作做得更好!

管理股工作计划篇3

一、指导思想

在幼儿园园务的领导下，为促进幼儿园档案的规范化现代化，本着为幼儿园发展服务和为师幼服务的宗旨，全面提高档案管理水平，为创建优秀档案室而努力。

二、工作重点

围绕幼儿园中心工作、区教育局督导评估，坚持以服务为主题，以档案规范化为重点，力争在档案管理业务和服务质量等各个方面都取得比较大的进展。

三、具体工作

(一)加强宣传与学习，将档案法规范制度落在实处。

利用后勤会议、教师会议，每月开展一次档案学习，具体如下：

(1)2月份，学习word文本的基本规范格式和要求;

(2)3月份，学习电脑操作常用的快捷键;

(3)4月份，带领全园老师共同学习省优目录，明白学期末所需交的材料;

(4)5月份，档案收整时所注意的细节;

(5)6月份，收整各部门材料，反馈提交时所遇到的问题，共同进步。

(二)做好每日、每周、每月工作，落实在细节中。

1.认真做好每日工作，确保有条不紊。

(1)每天上午到园第一件事，打开广播，让奥尔夫音乐伴随着幼儿快乐的晨间运动;

(2)时刻关心网上信息，遇到重要信息，通知分管领导妥善安排;

2.每周工作做做做，不断挑战自我。

(1)每周一配合园长做好周计划上墙工作;

(2)周三上午园务会议，做好认真记录，并上传下达;

(3)每周四安全后勤会议，做好记录和照片资料的完善;

(4)每周五教师教研会议，做好记录和照片资料的完善;

3.每月工作安排详细。

(1)每月初制定本月的工作重点;

(2)每月十五号做好照片冲洗工作，配合班级老师完成成长纪念册;

(3)每月配合团支部，认真做好宣传栏的宣传工作。

(三)做好档案实体基础工作、利用服务工作。

1.收整20xx年年档案，按要求及时做好整理、归档、分类、编目、装盒、入库做到管理规范、利用方便。

2.清理积压档案，分理出没有使用价值的资料，经领导批准后销毁。

3.做好档案的借阅工作。实行档案借阅登记制度，要求借阅档案签字。

4.按照以迎查促工作的思路，平时积极收整档案，为迎接督导评估做好档案工作方面的准备。

5.幼儿园举办重大活动，要事先做好准备工作，在活动结束后，收集、整理文字、影像材料。

(四)其他工作

1.向其他幼儿园学习先进经验，积极业务培训、不断提高档案业务管理水平。

2.加强对库房规范化管理，严格实现十防制度(防盗、防水、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫、防高温、防强光、防泄密)工作，为档案的保管和安全创造良好的环境。

3.做好保密、安全工作。

4.建立档案管理工作岗位制度。幼儿园分管档案工作领导、档案管理员，各司其职，共同搞好幼儿园的档案管理工作。

5.更好的配合教育局领导的工作，将幼儿园的教师信息及幼儿信息，输入进教育网上，便于以后的管理。

四、做好自己，具有人格魅力。

我作为幼儿园的一分子，会努力地、真诚地与老师们融洽相处，配合领导的工作安排，做一名合格的档案管理员。真诚待人，搞好工作关系。在工作当中，认真做好本职工作，做到腿勤、口勤，手勤，协助各位同事圆满完成各项工作。我始终摆正自己的位置，对领导敬重、对同事遵重，不说不利于团结的话，不做不利于团结的事，以诚相待，踏实干事，在做

好自己本职工作以外，帮助同事，关心同事，努力营造宽松、舒适的工作氛围。

五、勤于学习，不断充实自我。

本学期除了每周休息日，认真的参加本科函授学习，在2月份，我将参加南京市举行的幼儿教师资格证的考试，我希望自己能够全力以赴，争取通过。而在四月份左右，我将面对全区幼儿教育的领导和各位园长，开展‘档案管理助我行’的讲座。

六、团结合作，共同迎接各项检查。

我园作为江苏省优质幼儿园、江苏省平安校园、无烟学校、每年将迎接各项检查工作，和各姐妹幼儿园的学习。在每次检查来临之际，我将配合园长制定好检查目录，然后将各部门需准备的材料传达给各分管领导，最终我来收集各项资料，做好目录和席卡，并认真翻看资料，熟知资料的内容，做到有问就答，共同顺利完成各项检查。

七、学期末档案收收收。

在每年暑假、寒假来临之际，我的档案工作这时就要收收收。因为我园每学期将开展许多丰富的活动，及时收整材料也很重要，做到资料不丢失、及时归档。

同时，在每学期新生报名的时候，我将积极配合邱园长，做好新生面试工作。作为新生的家长，我的一言一行都代表着幼儿园的整体形象，对待他们，我始终遵循一张笑脸相迎，一把椅子让座，一个满意答复的原则，每次看着来面试的家长满意而归，作为翠洲幼儿园一员的我，心里总会有小小的成就感，在工作中做到了大家满意，我们的价值也就得到了体现。

在过去的一年里，在领导的'关心下，在同事们的帮助下，在幼儿园这个大熔炉里，我学习到了很多新的知识和珍贵的品质，我的个人素质得到了很大的提高，精神上得到了洗礼，工作上也取得了一定的成绩。但我深知我和那些老同志之间还有很大的差距，对照新的要求还有很长的路要走。在新的一年，我任重而道远，我一定加强个人修养、理论学习，以此提高工作水平，并适应新形势下本职工作的要求，扬长避短，以饱满的精神状态来迎接新的挑战，争做优秀的档案员，争取20xx年的工作更上一个新台阶。

管理股工作计划篇4

2xxx年紧紧围绕公司年度方针目标，结合部门实际情况开展工作.

一、安全方面

1、做好厂级安全培训，并督促落实车间、班组安全培训，确保全年培训课时不少于24个。

2、严格执行公司安全标准化管理体系，并监督实施，为三级体系提升到二级做好准备。

3、参与103车间的工程建设和安全设施的布置监管。

4、及时做好103车间的安环工作，不拖后腿，确保103车间按时投入使用。

二、环保方面

1、参与对107车间整体环境的整合、督促相关部门力争4月底完成。1107车间南侧外沟的改造。

2对107车间邻硝、甲酸乙酯混合液配料罐迁移到108车间，迁移后○

对107车间西边胶体调节池、前馏分接收罐移至107室内操作。确保消防通道的畅通。

2、配合研发、技术部门对109废水预处理（提溴、脱盐、脱氨氮、去有机物）车间的建设和设备选、定型，安装、调试并投入使用。

3、对污水处理站的运行进行监管及指导，并对―级排放标准的设备进行调试至合格，确保正常运行。

4、加强固废的管理，特别是对桶装固废做到入库每桶检查，对未满桶或不合格的拒绝接收。

5、清洁生产是今年ehs管理部的工作重点，由本部门牵头，自3月份开始进行定置管理方案的推进，逐步会同相关职能部门2年内完成清洁生产的达标验收。

三、职业健康

1、做好2xxx年度新员工岗前体检和在职员工的复检工作，并把体检资料及时归档

2、对劳保用品的配置和流程进行修订。并负责对员工的职业承载能力进行评估。

四、其他

1、配合各职能部门完成公司临时下达的工作。

2、增加2名专职安全员。

管理股工作计划篇5

人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。

人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!

在20××年到来之际，人力资源部将对20××年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20××年整体工作应从以下方面着手：

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念，20××年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20××年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20××年12月份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20××年3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出某年整体规划图。

4)实施具体规划。

20××年的规划困难在某年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具：

1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试

某年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：

应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：

某年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20××年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

5、招聘的团队性：

历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性：

现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。

鉴于此，20××年招聘工作的重点革新为：

1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20××年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在某年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘计划的规划性：

导致这方面欠缺的有两个原因：

一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。

至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

7、其他专业性工作的加强：

重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等

三、培训与开发

培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪。

经过某年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。

所以某年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。

训后评估的问题在某年也得到了落实，某年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从某年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20××年整体培训分几个方向走：

1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

2、建立内部培训师体制。

3、培训评估到位，跟踪及时。

4、培训阶梯化。

首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。

根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。

根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

其次建立内部培训师体制。从某年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。

企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。

2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。

3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

4)长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

6)预计20××年可实现内部培训师聘任制。

再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于某年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。

在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。

如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出某年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20××年12月份了解到位，某年1月份全面实施。

最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：

某年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。

此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。

具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有学习班课程卡、学习卡、某学习卡，预计费用为15万元。

大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20××年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

四、薪酬福利

我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20××年建议改善的部分有：

(一)现今的薪酬体系组成为：

固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。

现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在某年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

(二)关于20××年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。

员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35、9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28、75%，选c项的占54、4%。数据显示财务部、物业部、市场部、某及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及某团队对薪资的公平性调查结果偏低。

导致这一现状的原因有：

1)财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低;

2)薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;

3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。

从外部分析，某市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。

这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的`，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。

这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在某年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。

所以在某年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。

而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从某年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

五、绩效管理

绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。

而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，某年的主要工作应该从以下几方面来着手：

1、继续加强绩效控制。

绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。

某年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

2、绩效考核工具改进。

现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。

某年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。

而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与某年工作规划及长期规划。

实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

3、继续加强考核沟通。

绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，某年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

六、员工关系

员工关系主要包括：

1)建立企业与员工良好的沟通渠道

2)开展员工活动，促进企业文化宣传工作

3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷